Komunikacja jest ważna

Joanna Kotzian

Wdrożenie w firmie mechanizmów godzenia ról ma sens tylko pod warunkiem, że pracownicy wiedzą się o swoich uprawnieniach i z nich korzystają. Do tego potrzebna jest jednak dobra komunikacja.

Kampanie informacyjne dotyczące rozwiązań z zakresu MGR powinny spełniać kilka warunków.

Po pierwsze, powinny być dostosowane do potrzeb grupy docelowej.

Dotyczy to formy i treści komunikatów, ale przede wszystkim sposobu ich dystrybucji. Inaczej będziemy się komunikować z pracownikami biur, a inaczej z pracownikami produkcyjnymi. W pierwszym przypadku mamy do dyspozycji narzędzia internetowe – Intranet, e-mail, newslettery itp. W drugim, ze względu na ograniczony dostęp do komputerów na stanowiskach, komunikacja musi się odbywać głównie z zastosowaniem spotkań, tablic ogłoszeń, plakatów, ulotek czy ekranów LCD.

Po drugie, łatwo dostępne.

W firmie powszechna musi być wiedza na temat miejsca, w którym można uzyskać wszystkie ważne dla pracowników informacje, w tym te dotyczące mechanizmów godzenia ról. Może to być specjalny katalog w Intranecie czy tablica ogłoszeń. Ważne, by każdy wiedział, gdzie powinien się udać lub do kogo zgłosić, by zasięgnąć informacji na temat swoich uprawnień.

Po trzecie, aktualne.

Mechanizmów godzenia ról nie wdraża się raz na zawsze w określonej formie. Ich zakres powinien odpowiadać na zmieniające się potrzeby pracowników. Dlatego specjalista ds. komunikacji, pracownik działu HR lub inna osoba odpowiedzialna za politykę firmy dotyczącą MGR powinna na bieżąco informować pracowników o nowych elementach oferty i dbać, by dostępne źródła zawierały aktualne informacje na ich temat.

Po czwarte, angażujące.

Angażujący przekaz można uzyskać np. organizując konkursy związane z tematyką godzenia ról. Warto też zapraszać pracowników do udziału w kampaniach promujących takie rozwiązania. Same mechanizmy godzenia ról mogą mieć także angażujący charakter. W niektórych firmach działają specjalne sieci networkingowe zrzeszające rodziców, którzy wymieniają się swoimi doświadczeniami i wiedzą na temat wychowania dzieci. W innych organizowane są prezentacje, podczas których pracownicy opowiadają o swoich pozazawodowych pasjach – niesamowitych podróżach, odkryciach kulinarnych, osiągnięciach sportowych. Takie sieci i spotkania to także znakomita okazja do integracji zespołu.

Po piąte, atrakcyjne.

Komunikat jest zawsze bardziej przekonujący, jeśli opatrzymy go interesującą grafiką czy ciekawym hasłem albo gdy wykorzystamy niestandardowe formy reklamy. Zapisanych drobnym drukiem i spiętych byle jak kartek nikt nie zauważy i nie przeczyta.

Po szóste, wielokrotnie powtarzane.

Nie wystarczy rozesłać mailem informacji o wdrożeniu w firmie mechanizmów godzenia ról. Trzeba wracać do tego tematu po wielokroć, np. przy okazji wprowadzania do programu nowych elementów. Inaczej po miesiącu nikt nie będzie pamiętał, że firma posiada ofertę wspierającą pracowników w tym zakresie.

Po siódme, nowy pracownik szczególnie ważny.

Nowi pracownicy powinni otrzymać w pierwszych dniach pracy pełną informację na temat tego, jak firma wspiera zatrudnionych w godzeniu ról. Informacja ta może zostać włączona do programu szkoleń wstępnych albo być elementem „pakietu na wejście”. Dzięki temu nowy pracownik otrzyma wszystkie ważne z jego punktu widzenia informacje i raz jeszcze utwierdzi się w przekonaniu, że wybrał właściwego pracodawcę.

Po ósme, nic nie wskórasz bez wsparcia zarządu.

Żaden adresowany do pracowników projekt nie ma szans na sukces, jeśli nie zostanie wsparty przez zarząd. Pracownicy muszą mieć poczucie, że deklaracje firmy na temat godzenia ról nie są puste, że zarząd autentycznie dostrzega potrzebę wprowadzenia rozwiązań, które pomogą pracownikom zachować równowagę pomiędzy różnymi sferami życia. Postawa zarządu będzie też sygnałem dla menedżerów średniego szczebla, że firma oczekuje od nich nie tylko egzekucji celów, ale także budowania zaangażowania i wspierania ludzi w osiąganiu równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym.

Po dziewiąte, zgodnie z planem.

Komunikacja na temat mechanizmów godzenia ról powinna być przemyślania i dopracowana. Warto przygotować plan działania obejmujący różne grupy pracowników i różne kanały komunikacji, a także harmonogram, który pozwoli te działania umiejscowić w czasie.

Po dziesiąte, nie zapominaj o kandydatach do pracy.

Większość firm wdraża mechanizmy godzenia ról nie tylko z myślą o obecnych pracownikach, ale także o kandydatach. Chce w tej sposób wyróżnić się na rynku pracy i podnieść swoją zdolność do przyciągania osób o poszukiwanych kompetencjach. Nie wystarczy jednak samo wprowadzenie MGR w firmie. Trzeba jeszcze z informacją na ten temat dotrzeć do kandydatów. Można w tym celu wykorzystać np. ogłoszenia rekrutacyjne, stronę kariery lub firmowe profile w mediach społecznościowych. Taka wielokanałowa komunikacja pozwala w pełni wykorzystać atuty firmy jako pracodawcy i sprawia, że mechanizmy godzenia ról stają się magnesem przyciągającym kandydatów do pracy.